La Chambre sociale de la Cour de Cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure en matière de reclassement du salarié inapte

Par deux arrêts rendus le 23 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation :

- 1) précise que l’employeur peut tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié :

« il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » ;

- 2) rappelle que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La publication de ces décisions est accompagnée d’une notice explicative, commune aux deux arrêts, laquelle précise que la Chambre sociale « rompt ainsi avec sa jurisprudence antérieure ».

Sur le premier point en effet, jusqu’alors, le principe était en effet que le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé. « Dans ces conditions, une censure des arrêts était systématiquement encourue, quels que soient les refus successifs du salarié, dès lors que d’autres possibilités de reclassement avaient été négligées par l’employeur en raison de sa position » (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-42.301, inédit : JurisData n° 2009-049528. – Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 12-29.552, inédit. – Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-27.349, inédit :  JurisData n° 2015-010257).

Les deux arrêts du 23 novembre retiennent le principe contraire, tout en rappelant que la prise en compte de la position du salarié « n’est qu’une simple possibilité » pour l’employeur, pour lequel subsiste, par ailleurs, une obligation de justifier son impossibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements de temps de travail, tant au sein de l’entreprise que, le cas échéant, au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La Cour précise, via la notice explicative, que le principe nouveau, affirmé de façon générale, a vocation à s’appliquer « quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe ».

 

Sur le second point, la notice précise que « La règle est conforme à une jurisprudence constante, mais combinée avec le principe ci-dessus, la portée en est quelque peu modifiée ». « il s’agit, dès lors, pour les juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui dans les conditions exigées par la loi, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié ».

 

Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098

CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION – INAPTITUDE AU TRAVAIL

Cassation partielle

Contrat de travail, exécution – Inaptitude au travail


Demandeur(s) : Mme Cindy X…

Défendeur(s) : société Lidl


Résumé : Peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail,l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Relève du pouvoir souverain des juges du fond l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement (arrêt n° 1, pourvoi n° 14-26.398 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-18.092).


Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… a été engagée par la société Lidl en qualité de caissière pour une durée mensuelle de 112,38 heures ; qu’entre 2005 et 2010, afin de remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, elle a signé plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d’augmenter sa rémunération ; qu’à l’issue de deux examens médicaux des 21 juin et 2 août 2011, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste ; que licenciée le 6 octobre 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes au titre d’un licenciement abusif, alors, selon le moyen :

1°/ que l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l’impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a énoncé qu’il ne pouvait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d’autres salariés dans la mesure où l’intéressée n’avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France ; qu’en statuant ainsi, lors même qu’elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d’appel a violé l’article L. 1226-10 du code du travail ;

2°/ que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l’impossibilité de l’employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; que, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a énoncé que le mode d’organisation du travail au sein de la société Lidl, la polyvalence des postes de travail dans cette entreprise où les salariés exécutent des tâches de manutention et de magasinage et les restrictions médicales mentionnées dans l’avis d’inaptitude justifiaient que la société Lidl est orientée ses recherches de reclassement exclusivement sur des postes administratifs ; qu’en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard de l’article L. 1226-10 du code du travail ;

Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l’article L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire, ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu’il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein ; que cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective ; qu’à défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ;

Attendu que, pour limiter à 499,68 euros la somme allouée à la salariée à titre de rappel de salaire, l’arrêt retient qu’au regard du caractère temporaire des avenants irréguliers, alors même que le contrat de travail du 27 décembre 2003 porte mention de la répartition des heures de travail sur les semaines du mois conformément aux dispositions de l’article L. 3123-14 du code du travail, la requalification en temps plein ne peut concerner que les périodes correspondant aux avenants dits “faisant fonction” et non à l’ensemble de la période de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les conditions de la requalification étaient réunies à la date du premier avenant irrégulier du 31 janvier 2005, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS  :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il requalifie les avenants temporaires et limitant le montant des salaires et congés payés, déboute la salariée de sa demande en paiement de la somme de 20 840,82 euros à titre de rappel de salaire, l’arrêt rendu le 12 mars 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Toulouse ;


Président : M. Frouin
Rapporteur : Mme Wurtz, conseiller référendaire
Avocat général : Mme Courcol-Bouchard, premier avocat général
Avocat(s) : Me Le Prado ; SCP Rocheteau et Uzan-Sarano

 

Arrêt n° 2103 du 23 novembre 2016 (14-26.398) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02103

CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION – INAPTITUDE AU TRAVAIL

Rejet

Contrat de travail, exécution – Inaptitude au travail

Demandeur(s) : M. Christophe X…

Défendeur(s) : société Lidl


Résumé  : Peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Relève du pouvoir souverain des juges du fond l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement (arrêt n° 1, pourvoi n° 14-26.398 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-18.092).


Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Dijon, 11 septembre 2014), que M. X… a été engagé le 29 novembre 2002 par la société Lidl en qualité de préparateur de commandes ; qu’il a été victime d’un accident du travail le 16 août 2010 et a, le 10 janvier 2011, été déclaré inapte à son poste de travail avec mention d’un danger immédiat ; qu’il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 mars 2011 ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de déclarer le licenciement fondé et de le débouter de ses demandes relatives à la rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail dans l’entreprise ou le cas échéant au sein d’entreprises du groupe auquel la société appartient dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel pèse sur l’employeur, qu’en considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié, qui invoquait l’appartenance de la société Lidlau groupe européen de la distribution Schwarz, ne justifiait pas que cette société Lidl appartenait à un tel groupe, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et a violé ensemble l’article 1315 du code civil et l’article L. 1226-10 du code du travail ;

2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que l’exigence de motivation requiert que le juge analyse, même sommairement, l’ensemble des éléments de preuve versés aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions, a fortiorilorsque les documents produits sont déterminants de la solution du litige, que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié ne justifiait pas de l’appartenance de la société Lidl à un groupe, a, dans le même temps, affirmé de manière péremptoire qu’il était établi par la société Lidl que les deux sociétés basées en Allemagne étaient des sociétés de holding n’employant aucun salarié ; qu’en statuant ainsi, sans analyser même sommairement les documents produits par le salarié qui démontraient sans conteste que la société Lidl faisait partie d’un groupe d’entreprises permettant la permutation du personnel implanté dans toute l’Europe et pas simplement en Allemagne, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que le refus exprimé par un salarié déclaré inapte à son poste d’une proposition de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, que l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l’impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, qu’en énonçant que le refus exprès exprimé par le salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail d’être reclassé dans un poste loin de son domicile rendait inutile une recherche de reclassement de l’employeur sur des postes plus éloignés, la cour d’appel a, à nouveau, violé l’article L. 1226-10 du code du travail ;

4°/ que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, que les juges du fond doivent caractériser l’impossibilité de l’employeur de mettre en oeuvre de telles (mesures), que pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a énoncé que l’organisation spécifique des magasins Lidl en France qui reposait sur la polyvalence excluait toute possibilité d’aménagement de poste, qu’en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard de l’article L. 1226-10 du code du travail ;

Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, la cour d’appel, qui a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;


 

« Notes explicatives

 

La portée normative de ces décisions est double :

- En premier lieu, la chambre sociale rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié. Jusqu’aux arrêts du 23 novembre, le principe était en effet que le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé. Dans ces conditions, une censure des arrêts était systématiquement encourue, quels que soient les refus successifs du salarié, dès lors que d’autres possibilités de reclassement avaient été négligées par l’employeur en raison de sa position (Soc.16 septembre 2009, n° 08-42.301 ; Soc. 2 juillet 2014, n° 12-29.552 ;Soc. 6 mai 2015, n° 13-27.349).

Les présentes décisions affirment désormais le principe contraire, tout en rappelant que la prise en compte de la position du salarié n’est qu’une simple possibilité pour l’employeur, pour lequel subsiste, par ailleurs, une obligation de justifier son impossibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements de temps de travail, tant au sein de l’entreprise, que le cas échéant, au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si les affaires en cause dans les arrêts ici commentés se présentent dans le contexte d’un groupe de sociétés à dimension internationale, le principe nouveau affirmé de façon générale, a vocation à s’appliquer quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe.

- En second lieu, la chambre sociale affirme très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. La règle est conforme à une jurisprudence constante, mais combinée avec le principe ci-dessus, la portée en est quelque peu modifiée. Il s’agit, dès lors, pour les juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui dans les conditions exigées par la loi, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié.

Il est ainsi relevé, dans la première espèce, que la cour d’appel a constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, et, dans la seconde espèce, que la cour d’appel a constaté que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger.

Au regard de ces éléments et de ses autres constatations, la cour d’appel a souverainement retenu dans l’un et l’autre cas que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ».